Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/6326 E. , 2014/9397 K.
Davacı vekili, davacı işçinin kıdem tazminatı ile fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda kıdem tazminatı isteğinin reddine, fazla mesai ve tatil ücret alacaklarının kısmen kabulüne dair verilen kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Dairemizin 30.05.2013 gün ve 2011/14480 Esas, 2013/16571 Karar sayılı kararı ile “yaklaşık 9 yıl 7 gün çalışması bulunan bir işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu değerlendirildiğinde, istifa belgesinin işçinin gerçekte istifa iradesini aksettirmediği, işçinin fazla çalışma-genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği, feshe bağlı haklarının tespiti ile hüküm altına alınması gerektiği” gerekçesi ile bozulmasına karar verilmiştir.
Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılama sonunda, “davacının davalı ... işyerinde sürücü olarak çalışmakta iken 25/10/2008 tarihinde verdiği el yazısı istifa dilekçesi ile istifa ettiği, nitekim davacı tanığı ...'in da bu istifa dilekçesini destekleyen beyanında, "davacının eşinin göğsünde kitle tespit edildiğini, bu nedenle sık sık hastaneye gidip geldiğini, bu nedenle işyerinde sorunlar yaşanınca davacının işi bırakmak mecburiyetinde kaldığını" belirttiği, iş aktinde taraflar gösterdikleri fesih sebebiyle bağlı olup, bu sebebin daha sonra yani fesih işleminden sonra gönderilen ihtarname veya açılan dava ile değiştirilemeyeceği, davacı da el yazısı istifa dilekçesinde açıkça iş aktinin özel sebeplerden (davacı tanığının beyanına göre davacının eşinin sağlık durumundan) ötürü feshettiğini beyan etmiş olup, bu şahsi gerekçelerin 4857 sayılı yasanın 24 maddesi kapsamında işçi tarafından iş aktinin feshinde haklı sebep oluşturmadığı” gerekçesi ile bozmaya karşı direnilmiş ve “kıdem tazminatı talebinin reddine, davanın tarafları fazla mesai ve genel tatil ücretleri yönünden önceki karardan sonra anlaşarak yapılan ödeme ile ibralaştıklarından bu husus konusuz kalmakla bu konularda yeniden hüküm kurulmasına yer olmadığına” karar verilmiştir.
Direnme kararının süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiş olup, Dairemizin 6352 sayılı kanunun 40. maddesi ile eklenen 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ikinci maddesi uyarınca öncelikle inceleme yetkisi olduğu anlaşılmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü.
Y A R G I T A Y K A R A R I
Dairemizin “yaklaşık 9 yıl 7 gün çalışması bulunan bir işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu değerlendirildiğinde, istifa belgesinin işçinin gerçekte istifa iradesini aksettirmediği, işçinin fazla çalışma-genel tatil ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiği, feshe bağlı haklarının tespiti ile hüküm altına alınması gerektiği” gerekçesi ile verdiği bozma kararı usul ve yasaya uygun olup direnmenin yerinde olmadığı anlaşıldığından, temyiz incelemesinin yapılmak üzere dosyanın 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun geçici ek ikinci maddesi uyarınca yetkili ve görevli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na GÖNDERİLMESİNE, 24.03.2014 tarihinde oy birliği ile karar verildi.
Av. Nuri BAĞLARS'ın yorumu;
İşçi, hile, korkutma veya yanılma hali gibi sebeplerle gerçek iradesi fesada uğramadan imzaladığı istifa dilekçesindeki istifa gerekçesi ile bağlıdır. Yazılı ve imzalı bir istifa dilekçesi ile kendi özel sebepleri ile işten ayrıldığını beyan eden işçinin daha sonra bu gerekçesini değiştirmesi, ancak istifa dilekçesi yazarken iradesinin fesada uğradığını veya korku hali ile imzaladığını ispatlaması halinde mümkün olacaktır. Her ne kadar yukarıdaki yargıtay kararında işçinin 9 yıl 7 günlük haklarını tehlikeye atmasının hayatın olağan akışına aykırı olması sebebiyle istifa dilekçesindeki istifa sebebinin işçinin gerçek iradesi ile örtüşemeyeceğini kabul etmiş ise de bizce yargıtayın yalnızca hayatın olağan akışına aykırı olması şeklindeki gerekçesi yeterli değildir. İşçinin gerçekte iradesinin ne sebeple sakatlandığını ispatlaması gerekirdi. Bu yazının yazıldığı tarih itibarıyla işçinin istifa etmeden önce hukuki destek alması, mümkün olmaması halinde sebep belirtmeden ve herhangi bir evraka imza atmadan işten ayrılması önerilir.
Comments